Nécessité d’un avenant au contrat de travail ?
La position « employeur » est la suivante :
« Concernant la nécessité d’un avenant sur la rémunération, deux hypothèses :
– 1re hypothèse : Le contrat de travail ne contient qu’un strict renvoi aux dispositions de la convention collective concernant la rémunération, la nouvelle grille des rémunérations s’impose au salarié. Aucun avenant ne doit être établi, l’accord du salarié n’étant pas requis.
– 2e hypothèse : Le contrat de travail comporte des dispositions particulières établies à titre personnel, autres que le strict renvoi à la rémunération conventionnelle (ex : bonification, prime, ancienneté fictive, salaire en euros supérieur aux grilles indiciaires, etc.) ; si, et uniquement si, la structure et / ou le niveau de la rémunération est appelé à être modifiée, l’accord du salarié est nécessaire. Cet accord pourra prendre la forme d’un avenant au contrat de travail. »
En cas de doute les salariés doivent se renseigner auprès de leurs délégués et élus avant de signer quoi que ce soit !
Le bulletin de salaire
La signature de l’avenant de révision de la convention collective des PSAEE (personnels des services administratifs et économiques, de personnels d’éducation et des documentalistes), permet la mise en place des nouveaux bulletins de salaire pour les salariés ayant leur reclassification.
« Compte tenu de la modification du système de classifications, les bulletins de salaire devront être modifiés.
L’emploi qui est une mention obligatoire au sens du code du travail devra être indiqué en faisant référence à des typologies d’emploi propres à chaque établissement. Les réseaux respectifs produiront, sur demande, des propositions.
S’agissant des autres éléments de la fiche de paie et a minima :
– Suppression de toute référence aux classifications antérieures (niveau, échelon, etc.) au profit de la strate de rattachement ;
– Le seul coefficient global devra être indiqué (pour la détermination du salaire brut de base).
S’agissant des avantages conventionnels, puisqu’ils sont maintenus pendant la période transitoire de négociation pour les salariés les ayant perçus, ils doivent continuer à être indiqués sur les bases anciennes. »
Les points liés à l’implication professionnelle
Aucun point actuellement n’est accordé, il faudra éventuellement attendre l’entretien annuel (EAAD) disent les employeurs :
on aurait pu attendre une grille et une base minimale accordée d’entrée à chacun, pas du tout, voilà un an de gagné et des points... combien et sur quels critères ?
Pour le SUNDEP, l’implication professionnelle concerne bien le poste de travail : le SUNDEP dénonce déjà toute pression pour effectuer du bénévolat dans l’établissement, tout chantage au salaire... et que dire des incitations à « se montrer », « se faire voir et se faire bien voir », pour des points et un petit bout de salaire en plus dans une conjoncture si difficile...
Quelle régression dans le monde du travail... comment des syndicats ont-ils pu cautionner voire promouvoir cette volonté patronale ?
Il semble que les CE et CHSCT puissent se saisir de ce serpent de mer et proposent des critères d’attribution...
Apparemment ce nombre de points n’est pas plafonné !?
Les points liés à la formation professionnelle
Certains naïfs pourraient croire qu’ils demanderont des stages de formation professionnelle et pourront ainsi acquérir le sésame salarial, « les points » !
En fait les « patrons » prennent et gardent la main et haute main :
| article L6111-1 du Code du travail | ||
|---|---|---|
| La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d’acquérir et d’actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d’au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. Une stratégie nationale coordonnée est définie et mise en œuvre par l’État, les régions et les partenaires sociaux.
...En outre, toute personne engagée dans la vie active est en droit de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle ou liée à l’exercice de responsabilités syndicales. |
La formation professionnelle continue a pour objet de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle des travailleurs, de permettre leur maintien dans l’emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l’accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle, de contribuer au développement économique et culturel, à la sécurisation des parcours professionnels et à leur promotion sociale.
Elle a également pour objet de permettre le retour à l’emploi des personnes qui ont interrompu leur activité professionnelle pour s’occuper de leurs enfants ou de leur conjoint ou ascendants en situation de dépendance. |
L’accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue est assuré :
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| il semble que les subtilités de langage entre degré, strate et autre... permettent de réduire la progression d’au moins un niveau de qualification à la portion congrue... | la promotion sociale des salariés est bien peu visible... | il est re-découpé par les employeurs qui mettent de côté les points 4° et 5° [1] de manière à ce que les actions engagées dans ce cadre ne donnent pas de points |
La position des employeurs
« Le plan de formation est une décision de l’employeur.
Le plan de formation est établi par le chef d’établissement, en fonction des besoins en formation pour l’établissement.
Suite à la loi du 24 novembre 2009, le plan de formation se divise en 2 catégories :
| 1re catégorie : les actions d’adaptation au poste de travail ou les actions liées à l’évolution des emplois ou celles qui participent au maintien dans l’emploi (dans l’entreprise) | 2e catégorie : les actions ayant pour objet le développement des compétences |
|---|---|
trois types d’actions :
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| actions d’adaptation :
L’annexe 1 de la convention collective précise : Les salariés de strate I bénéficieront dans l’année qui suit leur embauche ou en cas de changement de poste d’une formation d’adaptation à celui-ci. Cette formation sera valorisée par l’attribution de 15 points. Les points liés à la formation font partie des critères de reconnaissance, liés à la personne, avec l’ancienneté et l’implication professionnelle. L’attribution des 15 points résultera d’une formation démarrée postérieurement au 1er septembre 2010. Toutefois, à titre transitoire, les salariés de strate I embauchés ou qui ont changé de poste à compter du 1er octobre 2009 et qui ont suivi une formation d’adaptation au poste bénéficieront, à compter du 1er septembre 2010, de la valorisation de 15 points |
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| Les deux derniers types d’actions visent à apporter au salarié des compétences non directement utilisables dans le cadre des fonctions du salarié au moment où il suit la formation. Toutefois, elles relèvent de la qualification professionnelle du salarié et donc du contrat de travail. Elles permettent au salarié d’acquérir des compétences utilisables dans le cadre des emplois compatibles avec sa qualification contractuelle mais elles correspondent soit à une évolution prévisible du poste de travail, soit à une modification de ses fonctions dans le cadre de son contrat de travail.
Les actions entrant dans cette catégorie peuvent donc être imposées au salarié. |
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| L’annexe 1 de la convention collective précise : La formation en vue du maintien dans l’emploi ne conduit à aucune revalorisation. | L’annexe 1 de la convention collective précise : La formation en vue du développement de compétences à l’initiative de l’employeur peut être prise en compte dans les critères liés au poste au poste de travail, c’est-à-dire dans les critères classant. Elle peut entraîner la révision des degrés dans la strate voire le passage à une strate supérieure. |
Formation à l’initiative des salariés
| Le congé individuel de formation | Le droit individuel à la formation |
|---|---|
| à l’initiative du salarié | à l’initiative du salarié, avec l’accord de son employeur |
Le salarié peut en bénéficier, quelle que soit la taille de l’établissement, sous réserve de justifier d’une ancienneté minimale sur les 5 dernières années :
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Condition pour utiliser le DIF : un an de présence dans l’entreprise. |
| Le congé a lieu en partie ou en totalité sur temps de travail, en continu à temps plein ou à temps partiel ou en discontinu (maximum 1 an à temps plein ou 1200 h pour les formations discontinues ou à temps partiel) | Droit à formation de 21 h par an, capitalisables sur 6 ans maximum soit un droit de tirage global de 126 h sur une période de 6 ans. Au terme des 6 ans et à défaut d’utilisation en tout ou partie, le droit reste plafonné à 126 h. Pour les temps partiels :
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| L’annexe 1 de la convention collective précise : L’accord prévoit la valorisation de la formation en vue du développement des compétences à l’initiative du salarié au titre des critères lié à la personne (ancienneté, formation, implication professionnelle). La formation est nécessairement en lien avec le poste .
Si le salarié ne change pas de strate au cours de sa carrière, une seule formation de ce type par période de 5 ans est valorisée par l’attribution de 25 points et ce au maximum 3 fois dans sa carrière. Si le salarié change de strate, il bénéficie à nouveau du dispositif dans les mêmes conditions. |
L’annexe 1 de la convention collective précise : Concernant les qualifications reconnues par les conventions collectives, l’annexe 2 de la convention collective est en cours de révision. Dans cette période transitoire, les contenus actuels des formations dispensées par les organismes de formation restent valides. En revanche, dans la présentation, les termes de « formations qualifiantes » ni même la référence aux catégories antérieures ne seront plus évoqués.
Bref... rien ! |
Pour le SUNDEP, l’obtention des points liés à la formation va relever du parcours du combattant pour le salarié !
Encore une fois, c’est la porte ouverte à la suspicion dans les établissements où il n’y a pas d’instance représentative des personnels CE, DP, délégués SUNDEP.
