Formation continue des personnels de droit privé : nouvelles dispositions

vendredi 11 août 2006

Des accords en date du 26 mai 2005 déclinent au sein de l’enseignement privé les dispositions fixées par la loi du 4 mai 2004, laquelle faisait suite à un accord national interprofessionnel de 2003.

Nous dénonçons à ce propos le recours de plus en plus important à la formation en dehors du temps de travail, et la notion de « co-investissement » qui aboutit à transférer au seul salarié la charge de formation qui incombe normalement à l’employeur.

Le premier accord crée une Commission Paritaire Nationale de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (CPN-EFP) et, en son sein, un observatoire prospectif des métiers et des qualifications.

Le second a pour objet de définir les objectifs et les moyens de la formation professionnelle. Il est désormais soumis à la procédure d’extension.

Une négociation complémentaire va s’engager, concernant :

- l’entretien professionnel,
- le bilan de compétences,
- le passeport-formation,
- la validation des acquis de l’expérience (VAE).

 1. Commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation professionnelle

La création de cette commission n’a pas d’incidence immédiate pour les personnels. En revanche, ses travaux devraient permettre une meilleure vision de la situation de l’emploi et des classifications, dans un milieu où la transparence n’est pas le point fort.

Cette commission a un rôle de concertation, non de négociation. Ses attributions portent sur l’emploi et la formation.

La CPN-EFP est dotée d’un observatoire prospectif des métiers et des qualifications. Cet observatoire a pour fonction principale d’appréhender l’évolution des métiers. Il fait appel à l’OPCAEFP ou à des organismes extérieurs pour recueillir les informations et données nécessaires.

Le fonctionnement de l’observatoire et celui de la CPNEFP sont financés par l’OPCAEFP. Le financement des différentes actions se fait en principe sur les fonds de la participation patronale à la FPC.

 2. Accord sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle continue dans l’enseignement privé sous contrat

Les actions de formation professionnelle continue peuvent désormais être effectuées (article 4 de l’accord) :

- A l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de formation de l’entreprise,
- A l’initiative du salarié dans le cadre du Congé Individuel de Formation,
- A l’initiative du salarié avec l’accord de l’employeur dans le cadre du Droit Individuel à la Formation,
- Et pour certains publics :
• à l’embauche, dans le cadre du contrat de professionnalisation,
• en cours de carrière, dans le cadre de la période de professionnalisation.

 3. Plan de formation

(article 5 de l’accord)

Il doit permettre :

- Adaptation au poste de travail, sur le temps de travail (maintien du traitement).
- Action liée à l’évolution des emplois et au maintien dans l’emploi, en principe sur temps de travail, mais avec un dépassement possible (dans la limite de 50 heures par an, rémunérées sans majoration).
- Action liée au développement des compétences, qui peut être effectuée en tout ou partie hors temps de travail. Une allocation de 50 % du salaire net est alors versée au salarié. Par ailleurs, l’employeur devrait prendre des engagements précis vis-à-vis du salarié. Sur quoi ? Rien n’est précisé.

 4. Congé individuel de formation (CIF)

Tout salarié remplissant certaines conditions peut choisir librement une formation. Il a droit à un congé que l’employeur ne peut refuser mais seulement reporter. La rémunération du salarié peut être prise en charge en tout ou partie par un organisme collecteur (le FONGECIF).

 5. Droit individuel à la formation (DIF)

(article 6 de l’accord)

Ce nouveau dispositif introduit la notion de « co-investissement », théoriquement à l’initiative du salarié.

Acquisition :

Chaque salarié à temps plein ou au moins égal à 80 % acquiert un droit personnel de 21 heures (trois jours) par an du temps plein, dans la limite de 126 heures sur 6 ans. Des paliers sont prévus pour les salariés travaillant moins de 80 % d’un temps plein, avec un minimum de 7 heures (un jour).

Tout salarié ayant au moins un an de présence dans son établissement au 1er janvier 2005, voit son compte DIF crédité à cette date du même nombre d’heures que pour une année pleine (alors que le décompte ne commençait légalement qu’au 7 mai 2004).

Pour les salariés entrés au cours de l’année 2004, un prorata est effectué selon le nombre de mois travaillés, tout mois entamé étant compté comme un mois entier.

L’employeur informe le salarié chaque année en janvier des droits acquis au 31 décembre de l’année pré-cédente. Il conviendra de donner courant 2005 l’information sur les droits acquis en 2004.

Les salariés sous CDD ayant au moins 3 mois de présence dans l’établissement, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois acquièrent un droit équivalent, calculé au prorata du nombre de mois travaillés dans l’année dans cet établissement.

Utilisation :

Tout salarié ayant un an de présence dans l’établissement peut demander à utiliser son DIF. Les salariés sous CDD peuvent quant à eux utiliser leur DIF dès qu’ils ont trois mois d’ancienneté. La réalisation de la formation nécessite l’accord de l’employeur, dans le cadre d’une “codécision”.

L’employeur peut refuser la demande du salarié, en motivant son désaccord qui doit porter sur l’action de formation (par exemple la nature ou le coût de la formation).

Lorsque le refus est réitéré pendant deux ans, le salarié est prioritaire pour effectuer la formation dans le cadre du CIF. L’employeur verse alors au FONGECIF le financement correspondant au DIF acquis.

DIF et rupture du contrat :

Sauf faute lourde ou grave, le salarié licencié qui retrouve un emploi dans un autre établissement de l’interbranche (enseignement privé sous contrat et enseignement agricole) dans un délai de 15 mois à compter de la fin du contrat de travail conserve tout ou partie de son droit acquis et non utilisé. Le nouvel employeur assume la charge du droit transféré, à condition d’être averti au plus tard au 1er janvier suivant l’embauche.

 6. Période de professionnalisation

(article 8 de l’accord)

Il s’agit de permettre le maintien dans l’emploi de salariés sous CDI qui se trouvent dans certaines si-tuations fragilisés.
La formation est nécessairement sanctionnée par une qualification reconnue. Le parcours et la durée de la pé-riode de professionnalisation sont établis par accord entre le salarié et l’employeur. En principe, la formation se déroule sur le temps de travail. Tout ou partie peut se dérouler hors temps de travail. L’employeur prend alors des engagements précis envers le salarié, qui touche selon les cas 50 % ou 100 % de son traitement net.
Le tutorat est encouragé, l’employeur bénéficiant alors d’une aide financière.

 7. Contrat de professionnalisation

(article 7 de l’accord)

Son objet est de faciliter l’insertion ou la réinsertion professionnelle, en permettant au titulaire du contrat d’acquérir une qualification.

Proche des anciens contrats de qualification, il peut être soit à durée déterminée (6 mois à 2 ans), soit à durée indéterminée.

La formation doit avoir une durée comprise entre 150 heures et 1200 heures, financée par l’employeur avec une prise en charge par l’OPCA-EFP.

Le salarié perçoit une rémunération calculée en pourcentage du SMIC.


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