Harcèlement moral : des avancées grâce à la Cour de Cassation

mardi 20 avril 2010

Le harcèlement moral, réalité liée aux nouvelles méthodes de management comme aux traditionnels excès de certains détenteurs de pouvoir, était de fait difficile à invoquer depuis que la droite, revenue au pouvoir, avait modifié la loi en 2003 en obligeant la victime à prouver le fait de harcèlement.

Par ailleurs, depuis le début seule était retenue la responsabilité des personnes physiques, empêchant de fait de démontrer la responsabilité collective d’une entreprise, pourtant de plus en plus avérée vus les dégâts causés par les techniques de management employées depuis les années 80.

La Cour de Cassation, à l’occasion de plusieurs jurisprudences prononcées en 2009, redonne à nouveau tout son intérêt juridique aux procédures engagées au titre du harcèlement moral.

Quels sont les éléments de preuve à apporter au juge pour démontrer l’existence d’un harcèlement moral ?

Compte tenu de la multiplication des demandes et de leur subjectivité, certaines Cours d’Appel exigeaient, pour retenir la qualification de harcèlement moral, que le salarié apporte la preuve de l’existence d’un lien entre l’altération de son état de santé et la dégradation de ses conditions de travail.

Cette position a été définitivement censurée par la Cour de Cassation dans un arrêt du 30 avril 2009.
Rappelant qu’aux termes de l’article L.1154-1 du Code du Travail, le salarié est uniquement tenu d’apporter des éléments permettant de présumer de l’existence d’un harcèlement, la Cour de Cassation énonce que le salarié n’a pas à rapporter la preuve d’un lien entre l’altération de son état de santé et la dégradation de ses conditions de travail.

De la même façon, alors que certains juges exigeaient, pour retenir la qualification de harcèlement moral, que soit apportée la preuve du caractère intentionnel ou de l’intention malveillante de son auteur, la Cour de Cassation a considéré dans un arrêt du 10 novembre 2009 « que le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ».

Ainsi donc, le salarié n’a plus à apporter la preuve de l’intention de nuire de l’auteur des faits dénoncés.

Les faits dénoncés doivent-ils revêtir un caractère personnel ?

Allant plus loin dans sa tentative de définition de la notion de harcèlement, la Cour de Cassation a considéré dans un autre arrêt du 10 novembre 2009 que des méthodes de gestion étaient susceptibles de caractériser un harcèlement moral.

En effet, la Haute Juridiction a décidé que « peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Certes, la Cour de Cassation a pris soin dans cet arrêt de préciser que les méthodes de gestion litigieuses visaient un salarié déterminé. Mais il semble marquer une première étape vers la reconnaissance d’un harcèlement professionnel ou stratégique résultant d’une politique délibérée concernant non plus un individu mais un collectif.

Un salarié peut-il sans crainte pour son avenir professionnel dénoncer des faits qu’il considère susceptibles de recevoir la qualification de harcèlement moral ?

La Cour de Cassation avait déjà eu à se prononcer sur des ruptures de contrats de travail pour faute grave liées à la dénonciation de faits n’ayant pas reçu la qualification de harcèlement moral.

Ainsi, dans un arrêt du 27 janvier 2009, la Haute Juridiction avait jugé que la dénonciation de faits de harcèlement moral en l’absence de mauvaise foi du salarié « ne constituait pas une faute grave » et avait même approuvé la Cour d’Appel d’avoir retenu que le licenciement ne procédait pas d’une cause réelle et sérieuse.

Par une décision du 10 mars 2009, la Cour de Cassation est allée encore plus loin. Au visa des articles L.1152-2 et L.1152-3 du Code du Travail, elle a tout d’abord jugé, pour la première fois à notre connaissance, qu’est nul le licenciement d’un salarié qui a dénoncé sans mauvaise foi des faits de harcèlement non avérés.

La Cour de Cassation applique donc au salarié ayant, en l’absence de mauvaise foi, dénoncé des faits de harcèlement moral non avérés, le bénéfice de l’immunité juridique de l’article L.1152-2 du Code du Travail : « aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. »

Ce faisant, la Haute Juridiction s’est alignée sur le régime de la dénonciation de faits de corruption prévu à l’article L.1161-1 du Code du Travail qui précise que l’immunité est seulement attachée à une condition de bonne foi excluant toute obligation de prouver la véracité des faits dénoncés.

Ainsi donc, la seule limite à l’immunité juridique organisée par l’article 1152-2 du Code du Travail semble être l’absence de mauvaise foi du salarié qui pourrait être caractérisée en cas d’intention de nuire ou d’accusation mensongère. A cet égard, la Cour de Cassation a jugé que « ne sont mensongers que des faits de harcèlement que le salarié savait être inexacts au moment où il les dénonce à son employeur ou à une autorité ».

Par ailleurs, la Cour a précisé la portée qu’elle entendait conférer à cette nullité. En l’espèce, la question se posait de savoir si le juge devait examiner les autres griefs énoncés dans la lettre de licenciement conformément au droit commun du licenciement ou considérer, dès lors que la nullité du licenciement était encourue sur le fondement de l’article L.1152-2 du Code du Travail, que le licenciement était nul peu important la réalité des autres griefs invoqués.

Pour la Cour de Cassation, la seule mention dans la lettre de licenciement de la dénonciation par le salarié des faits de harcèlement moral, alors que la loi interdit de prendre en considération ce fait, entache de nullité le licenciement sans que l’énumération d’autres griefs puisse effacer ce vice. « Le grief tiré de la relation des agissements de harcèlement moral par la salariée, dont la mauvaise foi n’est pas alléguée, emportait à lui seul la nullité de plein droit du licenciement. »

D’après article de Valerie Dubaile, Le Journal du net

Des sanctions multiples et irrégulières décidées par un employeur en l’espace de quelques mois peuvent être constitutives d’un harcèlement moral.

Dans cette affaire, les juges estiment que les sanctions étaient disproportionnées au regard des faits qui pouvaient être reprochés à une salariée de 14 ans d’ancienneté, sans antécédents disciplinaires, et que certains des faits reprochés n’étaient pas susceptibles de sanction.

Par conséquent, la multiplication de ces sanctions disciplinaires injustifiées, qui plus est dans une période où la salariée était vulnérable en raison de l’état de santé de son compagnon, manifestait la volonté de l’employeur de déstabiliser la salariée en la poussant à la démission ou à la faute, et caractérisait ainsi l’existence d’un harcèlement moral.

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 20 octobre 2009


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