Personnels de droit privé : l’employeur voit son pouvoir de sanction encadré par le droit

jeudi 20 septembre 2007


Le pouvoir disciplinaire est l’une des attributions propres à l’employeur, au même titre que son pouvoir de donner des ordres aux salariés et d’en contrôler l’exécution par ses subordonnés.

Le pouvoir disciplinaire de l’employeur se caractérise par la possibilité de sanctionner les manquements du salarié considérés par lui comme fautifs. Sauf abus, sanction pécuniaire ou discriminatoire, l’employeur est alors libre de choisir les mesures disciplinaires qu’il souhaite infliger compte tenu de la gravité des faits reprochés.

Dès lors, une lettre, dans laquelle l’employeur met en garde un salarié sans qualifier ses agissements de fautes, est-elle une sanction disciplinaire ?

 L’histoire :

Un courrier de mise en garde a été envoyé à un salarié. A la suite d’une action en contestation engagée à l’encontre de l’employeur, les juges de première instance ont décidé que la lettre de mise en garde était en réalité une lettre d’avertissement, constituant ainsi une sanction disciplinaire.

L’employeur a fait appel de cette décision, en soutenant qu’il n’avait mis en exergue qu’une erreur du salarié et ce, sans la qualifier de faute.

 Ce que disent les juges :

Les juges ont rappelé les termes de l’article L. 122-40 du Code du travail, en vertu duquel « constitue une sanction toute mesure, autre que des observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif. »

La lettre de mise en garde précisait qu’en cas de renouvellement de son comportement et de ses erreurs, le salarié s’exposerait à des sanctions disciplinaires. Les juges ont alors qualifié la lettre de mise en garde de sanction disciplinaire, au motif que l’employeur considérait les faits comme fautifs sans pour autant les qualifier comme tels.

 Ce qu’il faut retenir :

– Constitue une sanction, toute mesure, autre que des observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif.

– Une lettre de mise en garde, pour des faits considérés par l’employeur comme fautifs, est une sanction disciplinaire. Il n’est pas nécessaire que les termes de la lettre qualifient de fautes les faits reprochés.

– Pour toute sanction prise à l’égard d’un salarié, l’employeur est alors tenu de suivre une procédure disciplinaire.

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 23 mai 2007. N°de pourvoi : 05-17582

D’autres arrêts commentés sur le thème de la sanction disciplinaire :

– Mise à pied disciplinaire et conservatoire : les droits ne sont pas les mêmes
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 4 juillet 2007, n° 05-45293

– Un même fait peut il être sanctionné plusieurs fois ?
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 20 juin 2007, n°06-43005

– Refus d’une rétrogradation disciplinaire par le salarié : dans quel délai l’employeur peut-il notifier une nouvelle sanction ?
Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 27 mars 2007 n° 05-41921

Source juritravail.com