1. La période d’essai
Désormais, les durées des périodes d’essai sont fixées par le Code du travail.
De plus, les durées des périodes d’essai ont été allongées.
Avant la réforme
La durée de la période d’essai était fixée par les conventions collectives et accords collectifs de branche, sauf pour certaines catégories de salariés (CDD, VRP, intérimaires…).
Après la réforme
Durée de la période d’essai :
La durée maximale de la période d’essai est fixée, par le Code du travail, à :
– 2 mois pour les ouvriers et employés.
– 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens.
– 4 mois pour les cadres.
Renouvellement de la période d’essai :
La possibilité de renouveler une fois la période d’essai doit être prévue par un accord collectif de branche étendu.
La durée de la période d’essai et son éventuel renouvellement doivent obligatoirement être mentionnés dans le contrat de travail.
En cas de renouvellement, la durée de la période d’essai pourra être portée au maximum à :
– 4 mois pour les ouvriers et employés (soit deux fois deux mois).
– 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens.
– 8 mois pour les cadres.
Le contrat de travail peut fixer une durée de période d’essai inférieure que celle déterminée par la loi !
Rupture de la période d’essai :
Désormais, la rupture de la période d’essai est soumise à un délai de prévenance.
L’employeur qui met fin à la période d’essai avant son terme ou à son issue doit prévenir le salarié dans un délai minimal de :
– 24 heures si ce dernier compte moins de 8 jours de présence,
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence,
– 2 semaines après 1 mois de présence,
– 1 mois après 3 mois de présence.
Lorsque c’est le salarié qui met fin à la période d’essai, il doit respecter un délai de prévenance minimal de :
– 24 heures pour une durée de présence inférieure à 8 jours,
– 48 heures pour une durée de présence de 8 jours et au-delà.
2. Les indemnités de licenciement
Désormais, le montant de l’indemnité est unique que le licenciement soit pour motif personnel ou pour motif économique.
Il s’élève à 1/5e de mois de salaire par année d’ancienneté + 2/15e de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de 10 ans.
De plus, l’ancienneté requise pour bénéficier de l’indemnité de licenciement passe de 2 à 1 an.
Ex : Mr. Durand perçoit 2 000 € brut mensuel et a 12 ans d’ancienneté.
Montant de l’indemnité de licenciement perçue
| Nature du licenciement | Avant la loi | Après la loi |
|---|---|---|
| Licenciement personnel | Bénéfice si : 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise
Calcul : 1/10e de mois de salaire par année d’ancienneté + 1/15e de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de 10 ans Indemnité : 2.666 € |
Bénéfice si : 1 an d’ancienneté dans l’entreprise
Calcul : 1/5e de mois de salaire par année d’ancienneté + 2/15e de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de 10 ans Indemnité : 5.333 € |
| Licenciement économique | Bénéfice si : 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise
Calcul :1/5e de mois de salaire par année d’ancienneté + 2/15e de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de 10 ans Indemnité : 5.333 € |
Bénéfice de l’indemnité : si 1 an d’ancienneté dans l’entreprise
Montant : 1/5e de mois de salaire par année d’ancienneté + 2/15e de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de 10 ans Indemnité : 5 333 € NB : le montant de l’indemnité de licenciement est donc unique que le licenciement soit personnel ou économique |
| Licenciement pour inaptitude professionnelle (accident du travail/maladie professionnelle) | Calcul : 1/5e de mois de salaire par année d’ancienneté + 2/15e de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de 10 ans
Indemnité : 5.333 € NB : le montant de l’indemnité de licenciement pour inaptitude correspond au double du montant de l’indemnité de licenciement personnel |
Calcul : 2/5 de mois de salaire par année d’ancienneté + 4/15 de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de 10 ans
Indemnité : 10.666 € |
3. Le reçu pour solde de tout compte
L’effet libératoire du reçu pour solde de tout compte est rétabli.
Le reçu pour solde de tout compte est un document remis lors de la rupture du contrat de travail (licenciement, démission) et fait l’inventaire des sommes versées au salarié lorsqu’il quitte l’entreprise.
Auparavant, le reçu pour solde de tout compte avait la valeur d’un reçu : il permettait de prouver que l’employeur avait versé au salarié les sommes inscrites, ce dernier étant en droit de le contester.
Désormais, les sommes indiquées sur le reçu sont considérées comme ayant été effectivement versées par l’employeur au salarié. Il est acquis que l’employeur a rempli ses obligations : c’est l’effet libératoire du reçu pour solde de tout compte.
Le salarié peut contester le reçu pour solde de tout compte mais seulement dans les 6 mois suivant sa signature.
4. L’indemnisation maladie
Les conditions du maintien du salaire en cas d’arrêt maladie ont été assouplies.
Désormais, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’un an, et non plus de 3 ans, pour en bénéficier.
5. Les congés payés
La durée de travail effectif pour bénéficier de congés payés passe d’un mois à 10 jours.
Le salarié a droit à 2.5 jours de congés payés par mois.
Source juritravail.com