La durée de la période d’essai ne doit pas être « démesurée »

Le cas

Un salarié, engagé en qualité de chargé d’affaires à la direction des entreprises, s’est vu imposer par son contrat de travail l’obligation d’accomplir une période de stage d’une durée maximum de douze mois, conformément à la convention nationale applicable dans l’entreprise.

Dans le contrat de travail, il est précisé que cette période de stage est équivalente à une période d’essai. L’employeur a mis fin à sa période d’essai et a donc rompu le contrat de travail du salarié.

Estimant que la rupture de sa période d’essai était abusive, le salarié a saisi le juge

La période d’essai est la période pendant laquelle le contrat de travail peut être librement rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié (1).

Elle permet au salarié d’apprécier si l’emploi pour lequel il a été engagé lui convient, et à l’employeur d’évaluer les capacités du salarié à exercer sa fonction.

La rupture de la période d’essai par l’employeur ne doit pas révéler d’abus

La loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 a fixé, de manière impérative, les durées maximales de la période d’essai, renouvellement compris :
– quatre mois pour les ouvriers et les employés,
– six mois pour les agents de maitrise et les techniciens,
– huit mois pour les cadres.

Cette nouvelle règle est applicable aux contrats de travail à durée indéterminée conclus à compter de la date de publication de loi, soit le 27 juin 2008.

Dans cette affaire, les juges affirment qu’une période d’essai doit avoir une durée raisonnable, au regard de la finalité de la période d’essai et de l’exclusion des règles du licenciement durant cette période.

Les juges considèrent qu’est déraisonnable la période d’essai d’une durée d’un an et estiment qu’une telle durée est incompatible avec les règles internationales sur le licenciement.

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 4 juin 2009. N° de pourvoi : 08-41359.

(1) Article L.1231-1 du Code du travail

Source : Juritravail