Communiqué Solidaires du 24 août 2009
La grippe A fait les gros titres de la presse et donne lieu à diverses expressions ministérielles pour le moins confuses quant à la dangerosité réelle d’une future pandémie et aux mesures qui seront appliquées. Le plan « anti-pandémie » prévoit un certain nombre de dispositions en cas de passage au niveau 5B et 6 en France. Si l’Union syndicale Solidaires est favorable à une application forte du principe de précaution, les mesures prises dans ce cadre ne doivent pas se faire au détriment des salariés et du droit du travail.
La Direction générale du travail a publié une circulaire le 3 juillet dernier à destination des employeurs. Cette circulaire est censée approfondir celle du 18 décembre 2007. De fait, elle ouvre des possibilités nouvelles pour les employeurs de déroger au droit du travail.
Assouplissement du temps de travail, modifications ou aménagement de l’exécution de la durée du travail, nouveaux horaires, télé-travail … une batterie large de possibles mesures plaçant les salariés à la merci de décisions unilatérales.
L’Union syndicale Solidaires demande aux ministres de la Santé et au ministre du Travail de modifier cette circulaire en insistant sur le fait que toutes modifications, liées à une éventuelle pandémie, fassent l’objet de négociations avec les représentants du personnel et dans le respect du droit du travail.
L’Union syndicale Solidaires demande au gouvernement que cette nouvelle circulaire fasse prendre favorablement en compte aux entreprises la situation probable des salariés qui se verraient dans l’obligation de garder leurs enfants suite à la fermeture d’écoles ou de classe.
Cela passe, par l’ouverture immédiate de négociations pour résoudre ce problème, la solidarité familiale prêchée par le ministre de l’éducation étant une pratique peu accessible à une majorité de salariés.
Dans la Fonction publique, un certain nombre de ministère et d’administration ont d’ores et déjà commencé à prendre des mesures, tel que le recensement des agents « indispensables ». Ces mesures s’appliquent administration par administration.
Même si aucune mesure de centralisation n’est prévue par les plans concernant la pandémie, l’Union syndicale Solidaires demande au Ministre de la Fonction publique de centraliser les différentes mesures envisagées et d’ouvrir des négociations immédiates avec les organisations syndicales.
Enfin, l’Union syndicale Solidaires demande au gouvernement d’informer réellement la population (par une seule voix) en indiquant les différentes mesures qu’il compte appliquer en cas de passage au niveau 5B ou 6 du plan pandémique, selon les divers types de scénarii.
Article de Libération
La nouvelle est passée inaperçue, et pourtant. Le 3 juillet dernier, la direction générale du travail – rattachée au ministère du travail – publiait une circulaire « relative à la pandémie grippale » dans le but de préparer entreprises et administrations à une propagation rapide du virus.
A la lecture de cette circulaire, on remarque vite qu’il n’y est pas seulement question de santé et de masques. En cas de pandémie grave, ce sont les conditions de travail des salariés qui risquent d’en prendre un coup.
Congés maladie, absentéisme ... A cause de la grippe, la France pourrait tourner au ralenti dans ce que le ministère appelle « un mode de fonctionnement dégradé de la société ». D’où une série de préconisations, à caractère exceptionnel, pour permettre aux employeurs de jouer sur la flexibilité de leur personnel. « Il en va de la survie de l’économie nationale, des entreprises et de la sauvegarde de l’emploi » est-il précisé.
« Adapter le travail des salariés »
En cas de passage en phase 5B ou 6 de la pandémie - ce que Roselyne Bachelot envisage dès septembre - l’employeur pourrait donc « adapter l’organisation de son entreprise et le travail des salariés ». Le volume horaire de travail ou le nombre de tâches à effectuer pourraient, par exemple, augmenter « par décision unilatérale de l’employeur ».
Et de préciser entre parenthèses que « le refus du salarié, sauf s’il est protégé, constitue une faute pouvant justifier le licenciement ».
S’agissant de modifications plus importantes, tel que l’aménagement du temps de travail (dérogation à la durée maximale journalière en cas de surcroit temporaire d’activité, dérogation à la durée maximale hebdomadaire de 46 heures, etc.), l’employeur serait dans l’obligation de recevoir une autorisation administrative. La circulaire invite donc l’administration du travail à « faire preuve de souplesse et de réactivité face aux demandes des entreprises ».
« Approximations inquiétantes »
A situation exceptionnelle, mesures exceptionnelles. Selon Michel Henry, avocat spécialiste du droit social, le code du travail prévoit bien de telles exceptions. Pour autant, « la circulaire contient des approximations inquiétantes ».
Inquiétants par exemple les raccourcis pris en matière d’aménagement du temps de travail. « Contrairement à ce que cette circulaire laisse penser, les dépassements sont très encadrés par le code du travail. A titre d’exemple, l’article 3123-17 indique que le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel ne peut être supérieur à une certaine durée ».
Inquiétants également les détournements que pourraient générer de telles mesures. « Si on impose à une mère de venir plus tôt - car c’est une nécessité dans la nouvelle organisation de l’entreprise - et qu’elle refuse car elle doit emmener son enfant à la crèche, c’est un motif de licenciement. La brèche réside dans cette idée de nécessité justement ».
Reste la question du poids juridique d’une simple circulaire. Concrètement, elle n’a pas force de loi mais préconise des orientations. Elle permet aux administrations de « communiquer avec leurs agents et les usagers pour exposer les principes d’une politique ». Selon Michel Henry « elle constitue un cadre donnant les outils juridiques aux administrations mais n’a pas force obligatoire ».
Pour autant, l’impact d’une circulaire n’est pas à prendre à la légère. « L’inspection du travail et les administrations garderont leur libre appréciation, mais on les invite à faire preuve de souplesse. Or, le droit n’est justement pas fait pour être souple, ce n’est pas un trampoline ! ».
« Circonstances particulières »
Au ministère du travail, la circulaire DGT 2009/16 est décrite comme « un phare dans la nuit, un document de référence pour aider les entreprises à anticiper la pandémie, si pandémie il y a ». A l’évocation d’un possible malaise chez les salariés, notre interlocuteur - un membre du cabinet de Xavier Darcos - est surpris. « Ces mesures se feraient dans des circonstances très particulières et pour une durée limitée, précise-t-il. Elles seraient mises en œuvre pour limiter l’impact économique d’une telle pandémie ».
Avec environ 800 cas avérés en France et aucun décès, le qualificatif de « circonstances particulières » est encore loin d’être d’actualité. Au delà de l’aspect sanitaire, et face aux assouplissements du droit du travail qu’il pourrait engendrer, le passage en phase 6 évoqué par Roselyne Bachelot peut faire frémir plus d’un salarié.
DELPHINE LEGOUTÉ, Liberation.fr